Rozwój kompetencji jako element zarządzania zasobami ludzkimi

Rozwój kompetencji pracownika

Rozwój kompetencji jest to „proces wykorzystywany do stworzenia możliwości rozwijania zawodowych zainteresowań i zdolności pracowników”. Trzy główne źródła rozwoju to: doświadczenie, wymiana informacji i szkolenia. Zakres działań prowadzących do rozwoju zasobów ludzkich można przedstawić jako kompozycję w znacznej mierze zaplanowanych przedsięwzięć takich jak: wzbogacanie swej wiedzy, kształtowanie wartości, postaw i umiejętności, rozwijanie zdolności, dbanie o kondycję fizyczną i psychiczną – dzięki szkoleniu ludzi, edukowaniu, uczeniu oraz trenowaniu. 

E.Schein proponuje rozumienie rozwoju kariery w sposób najogólniejszy i przyjmuje, że jest to „interakcja jednostki i organizacji w czasie”. M.Armstrong przedstawia następującą definicję: „sposób w jaki ludzie pną się w górę na kolejne szczeble kariery, poprzez awans lub rozszerzenie czy też wzbogacenie swoich ról, przyjmując na siebie większe obowiązki lub wykorzystując w większym stopniu swoje umiejętności i możliwości”.

A. Szałkowski używa takiego nazewnictwa, jak: rozwój personelu, czy też potencjału pracy. Przedstawił on następujące jego elementy: wiedza, umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja. Jest zdania, że rozwój potencjału pracy to ogół celowych i systematycznych działań,  które są skierowane na pracowników wszystkich szczebli hierarchicznych organizacji. Działania te powiązane są z określonymi formami szkolenia i doskonalenia zawodowego, planowania i realizacji karier zawodowych oraz strukturyzacji pracy.

J. Barthel i F.G. Becker są zdania, że rozwój personelu to spójna i systematycznie realizowana koncepcja szkoleń, planowania karier oraz strukturyzacji pracy umożliwiająca podnoszenie kwalifikacji i wzrost efektywności. Podkreślają tu realizację celów, zarówno samych pracowników, jak i przedsiębiorstwa.

Jak dążyć do wzrostu wartości kapitału ludzkiego?

Działania prowadzące do wzrostu wartości kapitału ludzkiego poprzez rozwój zawodowy szczegółowo określili autorzy: J. Sutherland i D. Canwell. Wyszczególnili oni pięć podstawowych funkcji rozwoju zawodowego:

• poszerzanie wiedzy – będącej pomocną w sytuacjach problemowych,
• uczenie się na podstawie doświadczeń – zyskiwanie wiedzy praktycznej dzięki obserwacji oraz wdrażanie nowych rozwiązań do własnej pracy,
• rozwój nowych postaw i przekonań – zmiany dotyczące poglądów, systemu wartości, zasad i norm postępowania,
• możliwość odbudowywania kwalifikacji zawodowych – indywidualne kompetencje pracownika, ich diagnozowanie i podnoszenie na wyższy poziom,
• współpraca i wkład w rozwój personelu – wzajemne uczenie się i działanie, dzielenie się umiejętnościami i wiedzą.

Autorzy w swych definicjach przedstawili wiele wspólnych elementów. Podkreślają oni znaczącą rolę w rozwoju zasobów ludzkich przedsięwzięć dotyczących: doskonalenia umiejętności i zdolności, wzbogacenia wiedzy, kształtowania motywacji oraz dbania o zdrowie. Eksponują oni też fakt, iż wymienione działania są podporządkowane realizacji celu, jakim jest wzrost indywidualnego zasobu ludzkiego oraz wartości rynkowej zasobów ludzkich organizacji.

Reagowanie na pojawiające się zmiany

Tempo zmian cywilizacyjnych, głównie postępu technologicznego, sprawia, że pracownik jest zmuszony do reagowania na pojawiające się zmiany w sposób elastyczny oraz do dopasowywania się do coraz to nowszych wyzwań i wymagań (tak samo organizacja dąży ku szybkiemu zaadaptowaniu się w zmieniające otoczenie). Większość ludzi czuje się dobrze pozostając w swej strefie komfortu, wykorzystując to, co jest im już znane. Rozwój wymaga jednak od nas konfrontacji ze strefą niekompetencji jednostki. Nie oznacza to jednak pracy jedynie nad słabościami,  można równie dobrze koncentrować się na poprawie aspektów, w których już jest się dobrym. Niemniej, najpierw trzeba uznać, że posiada się jakieś braki, z którymi chce się zmierzyć. Rozwój kariery dotyczy ciągłego uzupełniania i rozwijania kompetencji, przekwalifikowywania się czy nawet zmiany zawodu.

Powody rozwoju zasobów ludzkich w organizacji

Głównymi powodami rozwoju zasobów ludzkich w organizacji są: poprawa wyników pracowników, zwiększenie ich motywacji i elastyczności, wspieranie zdobywania nowych kompetencji, zwiększenie chęci pozostania w organizacji, wzmacnianie pożądanych zachowań, zachęcanie pracowników do wykazywania inicjatywy i kreatywności, zwiększenie pozytywnego nastawienia do zmian.

Kształtowanie kapitału ludzkiego

Kształtowanie kapitału ludzkiego, w tym przypadku rozwój zawodowy, powinno prowadzić do wzrostu wartości tego kapitału (jednostki) oraz poprawy wykonywanych w organizacji zadań. Dzięki temu, w szerszym zakresie, również i samo przedsiębiorstwo może dążyć ku rozwojowi oraz usprawniać swoje wyniki. Firmy podążają w kierunku ciągłego zwiększania swej efektywności pracy, a jej warunkiem jest właśnie posiadanie kompetentnych pracowników. Bardzo ważne jest zarówno umiejętne określenie wymaganych kompetencji, jak ich rozwijanie, dzięki czemu uzyskujemy kierunek działania dotyczący rozwoju zasobów ludzkich.

Rozwój zawodowy

Sam rozwój zawodowy jest ściśle związany z postępem osobistym jednostki i stanowi często ważną składową funkcjonowania człowieka (w ujęciu holistycznym). Oba procesy w pewnym okresie życia biegną równolegle, przenikają się i wpływają na siebie wzajemnie. Tradycyjnie rozumiana ścieżka kariery określana jest jako przemieszczanie w górę struktury organizacyjnej, a budowa tej ścieżki rozpoczyna się w momencie przyjęcia osoby do pracy w organizacji, kończy zaś w momencie odejścia z niej. Działania pozazawodowe mogą przenikać pośrednio do strefy zawodowej człowieka, dzięki czemu wzbogacają jego kompetencje oraz mogą być przydatne w wykonywaniu zadań. To, czy rozwój przebiega prawidłowo, zależy jedynie od samego pracownika i nikt poza nim samym nie jest w stanie decydować w tej kwestii. Oczywiście, może on być pod czyimś wpływem, jednak koniec końców to on sam podejmuje odpowiednie działania. Warto dodać, iż jednym z podstawowych błędów, które może popełnić zatrudniony jest założenie, że to pracodawca jest odpowiedzialny za rozwój jego (pracownika) własnych kompetencji, ponieważ ma odpowiednie ku temu zasoby organizacyjne i finansowe.

Wsparcie pracownika w rozwoju

Każda firma powinna być zainteresowana tym, aby wspomóc swego zatrudnionego w rozwoju dotyczącym obszaru pozwalającego na osiągnięcie poziomu mistrzostwa zawodowego. Określenie potrzeb szkoleniowych powinno uwzględniać wymagania organizacji jako całości, jak również poszczególnych części oraz konkretnych, indywidualnych stanowisk. Szczególnie ważne staje się uwzględnienie wymogów szkoleniowych każdego pracownika i zespołu. Zatrudnieni powinni mieć możliwość zgłaszania potrzeb szkoleniowych, gdyż zwykle mają dobrą orientację w tym zakresie. Idealnym wariantem jest spójność celów i zadań stawianych przez jednostki oraz przez organizację. Praktyka jednak bardzo często pokazuje, że interesy obydwu stron nie zawsze są zbieżne. Wykreowanie spójnego systemu rozwoju zasobów ludzkich jest niezwykle istotne, gdyż pozwala na rozwój zawodowy pracowników w nawiązaniu do celów organizacji, zwiększając jej efektywność oraz dając wartość dodaną. Przyczynia się też do stworzenia firmy uczącej się, potrafiącej generować wiedzę (organizacji przyszłości).

Związki pomiędzy przedsiębiorstwem, a pracownikiem mogą mieć zmienne nasilenie i współzależność. Autorzy P. Jansen i M. Velde, przedstawili macierz prezentującą cztery wersje polityki rozwoju kapitału ludzkiego (dzięki skrzyżowaniu dwóch wymiarów, czyli rozwoju organizacji i rozwoju pracownika):

Rodzaje polityki rozwoju kapitału ludzkiego